Các phương pháp đánh giá nhân viên

Các phương pháp đánh giá nhân viên 

 

Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết.

 

Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra phương pháp phù hợp nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.

 

1. Tự đánh giá bản thân

 

Với phương pháp này, nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực của họ dựa trên các tiêu chí đã được định sẵn. Sau đó, các quản lý và người nhân viên đó sẽ cùng thảo luận sâu hơn về kết quả thu được sau bài đánh giá.

 

Một vấn đề mà quản lý cần lưu ý đó là, khi áp dụng phương pháp này, nhân viên có thể đánh giá năng lực của họ quá cao hoặc quá thấp, hoặc chủ yếu tập trung vào những thành quả họ đạt được và phớt lờ các điểm yếu của bản thân. Thêm vào đó, rất khó để tránh sự tương phản trong quan điểm giữa những gì nhân viên cho rằng họ xứng đáng và quan điểm của quản lý trên cùng vấn đề.

 

Phương pháp này hiệu quả nhất khi được kết hợp với một phương pháp thẩm định khác đồng thời vận dụng cả những thông tin tính khách quan giúp định hướng nhân viên, giúp họ thấy hiệu suất làm việc của họ phù hợp như thế nào với công ty.

 

2. Phương pháp đánh giá qua quan sát hành vi

 

Nói một cách đơn giản, đây là một danh mục miêu tả chi tiết những hoạt động và trách nhiệm mà nhân viên phải hoàn thành.

 

Phương pháp này được cho là thân thiện hơn những phương pháp khác vì người đánh giá chỉ đơn giản là mô tả hành vi, thái độ của nhân viên thay vì so sánh họ với người khác.

 

Phương pháp này cũng rất hữu ích cho việc phát triển nhân viên. Tuy nhiên việc đánh giá đòi hỏi phải có sự đầu tư về mặt tài chính cũng như thời gian để tiến hành lập ra bảng danh mục.

 

3. Phương pháp đánh giá 360 độ

 

Qua những kết quả thu được từ phương pháp đánh giá 360 độ cùng với những phản hồi từ đồng nghiệp hoặc các nhân viên khác trong công ty, lãnh đạo sẽ có cái nhìn toàn diện về hoạt động của nhân. Vì tính bao quát của kết quả thu được, quản lí có thể tận dụng chúng để đánh giá tính cách nhân viên và kỹ năng lãnh đạo của họ.

 

 

Khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, hãy cẩn thận tránh để định kiến cá nhân gây  ảnh hưởng đến kết quả. Trong trường hợp người đánh giá ngại việc chịu trách nhiệm khi đưa ra nhận xét tiêu cực, hãy thử lấy phản hồi theo cách ẩn danh để chúng mang tính trung thực hơn.

 

4. Phương pháp quản lý theo mục tiêu

 

Mỗi thành viên và quản lý của họ sẽ cùng đặt ra các mục tiêu hoạt động cá nhân cần phải hoàn thành trước một thời điểm nhất định. Để phương pháp đánh giá này phát huy hiệu quả, tổ chức của bạn cần định nghĩa rõ ràng về giá trị và văn hoá của cả doanh nghiệp. 

 

Các mục tiêu, dù là tùy chỉnh được, vẫn tồn tại vài nhược điểm. Nếu thời hạn thực hiện các mục tiêu quá dài, nhân viên có thể sẽ trở nên sao nhãng và chuyển sang thực hiện một công việc khác. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần làm là đặt ra các mục tiêu cụ thể, thực tế và thời hạn thực hiện ngắn. Nếu có thể, bạn nên thực hiện quá trình đánh giá này hằng tháng để kịp thời giải quyết bất kỳ vấn đề nào có thể xảy ra.

 

5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm

 

Đánh giá theo thang điểm có lẽ là một trong những phương pháp đánh giá được sử dụng phổ biến nhất dựa trên các tiêu chí như: hành vi, năng lực, các dự án đã hoàn thành, KPIs ... Thang đánh giá thường có giá trị từ 1 đến 10 hoặc 1 đến 5 điểm.

 

Tuy nhiên, thực tế thì không ít quản lí chưa biết cách đánh giá chính xác năng lực nhân viên, dẫn đến việc họ thường cho mức đánh giá trung bình. Điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình phân tích kết quả thu được sau cùng. Nếu phương pháp này không có các bằng chứng cụ thể củng cố, các kết luận rút ra sau quá trình đánh giá có thể phản ánh tiêu cực quan điểm của quản lý đối với một cá nhân.

 

Những phương pháp đánh giá nói trên dù đều tồn tại vài nhược điểm, tuy nhiên nếu áp dụng đúng cách thì chúng vẫn đem lại hiệu quả. Cả quản lý và nhân viên đều phải hiểu rằng mục đích của quá trình đánh giá là đưa ra các phản hồi trung thực và mang tính xây dựng, qua đó nhân viên có thể tiếp tục phát triển và gặt hái thành công.

 

Đánh giá nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để tiến hành xem xét một cách cẩn thận và chính xác năng lực của một cá nhân. Vì vậy, bạn nên dành thời gian để đưa ra quyết định, chọn phương pháp  phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đừng quên rằng sự minh bạch chính là chìa khóa thành công.

 

Để được tư vấn miễn phí về phần mềm Quản lý Nhân sự, mời bạn đăng ký theo thông tin sau: