Tâm sự của sếp và bài học về Tầm nhìn của lãnh đạo

 

Câu chuyện kể rằng vì thợ rèn đóng hỏng một chiếc đinh khiến cho móng ngựa hỏng, móng ngựa hỏng làm xe ngựa đi chậm, xe ngựa đi chậm khiến tin tức đến tiền tuyến chậm và kết quả là thua cả một cuộc chiến.

Với mỗi công ty, cuộc chiến là kết quả tổng thể, xe ngựa là nhiệm vụ phòng ban, móng ngựa là nhiệm vụ của nhóm và mỗi cá nhân là người thợ rèn.

Chúng ta hãy thử nghĩ thế này: Sếp giao việc cho Phó giám đốc, phó giám đốc giao cho trưởng phòng, trưởng phòng giao cho trưởng nhóm, trưởng nhóm giao cho nhân viên.

Và ở đây có 2 kiểu rủi ro:

1. Các cấp phân quyền thiếu năng lực: tệ nhất là giao mục tiêu sai từ sếp. Tệ tiếp theo là năng lực Phó giám đốc, trưởng phòng hoặc trưởng nhóm, nhân viên không tốt. Năng lực của các cấp không tốt khiến việc truyền đạt mục tiêu từ cấp cao xuống các cấp thấp hơn bị sai lệch. Kết quả là cuộc chiến mà sếp là người chịu hậu quả lớn nhất đang nằm phụ thuộc vào từng mắt xích.

2. Ngay cả khi các mắt xích đều ổn. Điều gì sẽ xảy ra nếu rủi ro từ cấp nhân viên 1 tuần sau cấp trưởng nhóm mới biết, 1 tháng sau cấp trưởng phòng mới biết, 3 tháng sau giám đốc mới biết? Rủi ro này là có thật bởi giám đốc không thể kiểm soát và biết hết việc của các cấp. Đến khi biết được thì hợp đồng đã hỏng rồi.

 

Cái thất bại của sếp, là cái thất bại từ từ, thất bại từ khi cái lò rèn của người thợ rèn thiếu lửa khiến cái đinh làm ra không đạt chất lượng.

Thất bại của sếp có thể đến từ từ, 1 2 tuần, 1 2 tháng, thậm chí là 1 2 năm. Đến khi nhận ra là di căn giai đoạn cuối rồi.

 

Mấu chốt của vấn đề nằm ở 2 hệ thống: Hệ thống quản trị mục tiêu và hệ thống thông tin nội bộ.

- Làm sao để Mục tiêu từ sếp chuyển xuống đến tận nhân viên vẫn còn chuẩn, không bị tam sao thất bản?

- Làm sao để công việc từ cấp thấp nhất có thể được tổng hợp liên tục và đến với cấp cao nhất một cách nhanh nhất?

- Làm sao để sếp có thể nắm bắt tình hình hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp tức thời, nhanh chóng, chính xác?

 

 

 

XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG THỜI ĐẠI 4.0

 

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp. Và điều này cũng tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi công ty:

 

1. Quản lý hiệu quả làm việc:

 

Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn. Hướng tiếp cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay đổi văn hóa đoàn thể.

 

2. Xây dựng tổ chức của tương lai:

 

Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến các chuyên viên nhân sự nhận ra rằng việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức quan trọng cần làm ngay lúc này. Phải thiết kế lại một tổ chức mới nhằm tích cực xây dựng các mạng lưới và hệ sinh thái thuộc tổ chức. Sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai. Các công ty đang chạy đua để thay thế hệ thống cấu trúc với các nhóm đã được trao quyền để hành động.

 

3. Tập trung vào kinh nghiệm ứng viên:

 

Tìm kiếm và chiêu mộ người phù hợp là vấn đề sống còn đối với bất kỳ công ty nào. Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các công ty phải đối mặt.

 

4. Việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ:

 

Thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị doanh nghiệp tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó quyết định người sẽ phù hợp nhất với công việc, đội nhóm và công ty. Có thể nói những công nghệ có nhận thức đang thay đổi mạnh mẽ quy trình tuyển dụng.

 

5. Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty:

 

Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của nhân viên ở công ty. Đã qua rồi cái thời nhân viên đơn thuần chỉ là người làm công ăn lương, giờ đây, nhân viên cũng chính là một đối tác của doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, cho đến những hoạt động nội bộ phong phú, chính sách phúc lợi, thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của khách hàng cho nhân viên của mình.

 

6. Xóa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên:

 

Khi các mô hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi. Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng, và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp “con đường số hóa” để tăng tốc doanh nghiệp. Nhiều công ty đã xô ngã biên giới của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số.

 

7. Nhân sự số hóa nền tảng, con người và cả công việc:

 

Khi cả doanh nghiệp tiến tới kỹ thuật số, HR phải trở thành người dẫn đầu trong tổ chức số hóa ấy. Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi cách mà chúng ta làm việc và liên kết với nhau trong công việc.

 

8. Tập trung phân tích yếu tố con người:

 

Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc. Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính.

 

9. Tăng lực lượng lao động:

 

Robot, AI, cảm ứng máy tính có nhận thức từ lâu đã trở thành xu hướng chủ đạo trong nền kinh tế mở. Các công ty giờ đây không chỉ sử dụng các lao động cố định mà còn hợp tác với những lao động tự do. Thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên. Cùng với nhau, những xu hướng này sẽ dẫn đến sự tái thiết của hầu hết công việc.

 

---

 

Mời bạn tham khảo thêm về Giải Pháp Phần Mềm Quản Trị Nhân Sự LinkQ HRM tại đây.

 

Hoặc đăng ký theo mẫu bên dưới để được tư vấn và nhận tài liệu giải pháp miễn phí: