DEI là gì? Tầm quan trọng và cách áp dụng trong doanh nghiệp

Một cuộc khảo sát của Built In năm 2022 cho thấy rằng hơn 70% nhân viên trong các công ty là người da trắng, trong khi gần 40% phụ nữ và nhân viên BIPOC (Người da đen, người bản địa và người da màu) cảm thấy bị bỏ rơi trong quá trình ra quyết định. Để thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần tập trung vào đa dạng, công bằng và hòa nhập, hay DEI. Vậy DEI là gì và nó có vai trò như thế nào trong việc xây dựng một môi trường làm việc công bằng hơn? Cùng tìm hiểu qua bài viết dưới đây.

 

DEI là gì?

 

 

DEI, viết tắt của "Diversity, Equity, and Inclusion" có nghĩa trong tiếng việt là “Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập”. Đây là một chiến lược nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc đa dạng và công bằng. Mục tiêu chính của DEI là mở rộng cơ hội cho tất cả nhân viên, không phân biệt giới tính, độ tuổi, sắc tộc hay văn hóa.

 

Chương trình DEI hướng tới việc đảm bảo mọi người được đối xử công bằng, xây dựng một không gian làm việc chào đón và hỗ trợ, nơi mà mỗi cá nhân đều có đủ điều kiện để phát triển, bất kể danh tính hay nguồn gốc của họ.

 

• Khía cạnh đa dạng đề cập đến những sự khác biệt trong môi trường làm việc, bao gồm chủng tộc, dân tộc, giới tính, độ tuổi và lớp xã hội. Nó cũng bao gồm cả các yếu tố như khả năng thể chất và tình trạng hôn nhân.

• Công bằng liên quan đến việc đảm bảo rằng các quy trình và chương trình đều khách quan và mang lại kết quả công bằng cho tất cả mọi người. 

• Hòa nhập tập trung vào việc tạo ra cảm giác thuộc về cho mọi nhân viên, giúp họ cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ khi thể hiện bản thân.

 

Khi kết hợp cả ba yếu tố này, DEI trở thành một phần quan trọng trong việc hình thành các giá trị của công ty, góp phần thúc đẩy những chương trình và sáng kiến tích cực.

 

Xem thêm: Offboarding là gì? 6 giai đoạn trong quy trình offboarding

 

Tại sao DEI đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp?

 

 

Các doanh nghiệp thực hiện chiến lược DEI một cách tích cực có khả năng thu hút những tài năng xuất sắc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu đa dạng của khách hàng. Sự chú trọng vào DEI cho thấy rằng các công ty đang nỗ lực hỗ trợ nhân viên hiệu quả nhất có thể. Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức đã tiến bộ đáng kể trong việc đưa đa dạng, công bằng và hòa nhập vào các chính sách cũng như quy trình tuyển dụng của họ.

 

Các yếu tố DE&I ảnh hưởng như thế nào đến nhân viên và ứng viên

 

DEI đã trở thành yếu tố quan trọng đối với cả ứng viên lẫn nhân viên. Thực tế cho thấy, 75% những người tìm việc và nhân viên xem DEI là một trong những yếu tố hàng đầu khi họ cân nhắc lời mời làm việc và lựa chọn công ty. Họ nhận thức rõ ràng về những lợi ích của một môi trường làm việc chào đón sự đa dạng và rất mong muốn được làm việc trong không gian như vậy.

 

 

Tuy nhiên, không chỉ có nhân viên cần thúc đẩy văn hóa đa dạng và hòa nhập. Các nhà lãnh đạo cũng cần chủ động thực hiện các chính sách DEI, và họ có nhiều lý do để bắt đầu càng sớm càng tốt nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho tất cả mọi người.

 

Các sáng kiến DE&I hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

 

Các công ty lắng nghe những nhu cầu từ những người ủng hộ DEI và thực hiện những thay đổi cần thiết có thể thu được lợi ích từ văn hóa đa dạng và hòa nhập. Theo Forbes, việc tăng 10% tỷ lệ cổ phần của phụ nữ trong công ty thường dẫn đến doanh thu tăng 10%. Hơn nữa, những công ty có đội ngũ lãnh đạo đa dạng về văn hóa và sắc tộc có khả năng đạt lợi nhuận cao hơn 33% so với các đối thủ. Khi nhân viên cảm thấy được chào đón vì chính bản thân họ, họ thường làm việc hiệu quả hơn. Đây là một tình huống có lợi cho cả hai bên khi các công ty thực hiện các biện pháp để đa dạng hóa lực lượng lao động.

 

 

Đối với ngành công nghệ, nếu muốn thực sự phát triển mạnh mẽ về đổi mới và sáng tạo, sự đa dạng, công bằng và hòa nhập cần phải là trọng tâm. Các nhà tuyển dụng cần nỗ lực tạo ra những thay đổi có ý nghĩa, bất chấp lịch sử bất công đã khiến nhiều nhóm thiểu số bị gạt ra ngoài. Công việc này thường được đảm nhận bởi bộ phận nhân sự trong công ty.

 

Tham khảo:  Kỹ năng giải quyết vấn đề là gì? 6 kỹ năng cần phải có

 

Hướng dẫn áp dụng DEI để giải quyết thách thức cho nhân viên và doanh nghiệp

 

Để tạo ra sự hưng thịnh trong công việc, bốn quyền tự do là chính mình, trở thành phiên bản tốt nhất, hòa nhập và thất bại để học hỏi cần được thực hiện một cách đồng đều trong môi trường làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy những quyền này thường bị phân phối không công bằng, với các thành viên trong nhóm đa số và có địa vị cao dễ dàng tiếp cận hơn. Việc áp dụng các nguyên tắc DEI không chỉ giúp mọi nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn hỗ trợ doanh nghiệp vượt qua các thách thức hiện tại.Cùng tìm hiểu cách áp dụng chiến lược DEI qua nội dung tiếp theo:

 

 

Tự do thể hiện bản thân

 

Mọi người đều phát triển tốt hơn khi được phép thể hiện bản thân trong công việc. Tuy nhiên, những người thuộc nhóm có ảnh hưởng lớn thường cảm thấy điều này là hiển nhiên, trong khi các nhóm thiểu số lại gặp khó khăn trong việc duy trì sự tự do này. Họ phải cố gắng điều chỉnh bản thân để phù hợp với môi trường xung quanh.

 

Ví dụ, nhiều người trong nhóm thiểu số thường "làm trắng" tên của mình trên đơn xin việc bằng cách sử dụng tên viết tắt hoặc biệt danh để tăng cơ hội được phỏng vấn. Phụ nữ mang thai có thể che giấu tình trạng của mình để tránh bị kỳ thị. Ngoài ra, nhiều người không dám công khai về tình trạng cha mẹ, khuynh hướng tình dục, tôn giáo hoặc các vấn đề sức khỏe tâm thần.

 

Tình hình này được nhấn mạnh ở Singapore, nơi có 62% nhân viên cho biết họ không muốn chia sẻ những khó khăn về sức khỏe tâm thần với đồng nghiệp hoặc quản lý. Nhiều người còn thay đổi cách nói hoặc ngoại hình của mình để hòa hợp với văn hóa nơi làm việc, như sử dụng ngôn ngữ khác hoặc thay đổi kiểu tóc.

 

Nghiên cứu về việc thay đổi ngôn ngữ và các hình thức che giấu danh tính cho thấy những ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức, sức khỏe và hiệu suất của nhân viên. Patricia Hewlin từ Đại học McGill chỉ ra rằng sự không trung thực có thể gây ra vấn đề cho tổ chức: những nhân viên không cảm thấy được chấp nhận thường giữ lại ý kiến và quan điểm của mình, dẫn đến việc họ ít lên tiếng về các vấn đề trong công ty.

 

 

Tham khảo thêm: Năng lực cốt lõi là gì? Tiêu chí và cách xác định cụ thể

 

Chính sách không phân biệt đối xử

 

Các tổ chức cần đảm bảo không chỉ tuân thủ mà còn vượt qua các quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử. Chẳng hạn, khi các công ty áp dụng chính sách như Đạo luật CROWN, được ban hành lần đầu ở California và hiện có hiệu lực tại 23 tiểu bang cũng như 49 thành phố ở Hoa Kỳ, họ bảo vệ người lao động khỏi sự phân biệt dựa trên màu tóc. Điều này giúp tạo ra môi trường mà nhân viên có thể tự do thể hiện bản sắc chủng tộc của mình.

 

Khi môi trường làm việc ngày càng đa dạng, các nhà lãnh đạo cần xem xét lại các chính sách nội bộ để thúc đẩy sự hòa nhập cho nhiều nhu cầu và phong cách sống khác nhau của nhân viên. Đặc biệt, các quy định về trang phục đang dần trở nên trung lập về giới tính và thoải mái hơn, phù hợp với các quy tắc chống phân biệt đối xử cũng như xu hướng hiện nay sau đại dịch.

 

Chương trình nâng cao nhận thức về thiên vị và hòa nhập

 

Các chương trình nhằm khắc phục thành kiến trong tuyển dụng, thăng chức và tương tác hàng ngày có thể giúp nhân viên cảm thấy được chào đón và chấp nhận. Những chương trình này có thể bao gồm các khóa đào tạo cho nhân viên và quản lý để nhận diện và xử lý những thành kiến cá nhân, thiết lập các biện pháp rõ ràng và khách quan để áp dụng trong toàn công ty, cũng như chuẩn hóa các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn tuyển dụng.

 

 

Mặc dù việc đào tạo một lần chỉ có tác động hạn chế đến hành vi cá nhân và văn hóa tổ chức, nhưng nếu kết hợp với các phương pháp tiếp cận chiến lược hơn trong DEI (đa dạng, công bằng và hòa nhập), chúng có thể mang lại giá trị lớn hơn.

 

Xây dựng môi trường đồng minh

 

Các đồng minh là những người sử dụng đặc quyền của mình để bảo vệ các nhóm thiểu số khi họ gặp phải sự thiên vị và thiếu hiểu biết. Họ tạo ra một không gian chào đón và thân thiện cho tất cả mọi người. Hành động của các đồng minh có thể là những việc nhỏ nhưng có ý nghĩa, như việc xác nhận vi mô, giúp chống lại các tín hiệu tiêu cực và sự thiếu tôn trọng.

 

Đồng minh cũng có trách nhiệm lên tiếng chống lại sự phân biệt đối xử, điều này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức, như bất bình đẳng về lương, quấy rối tình dục, hoặc việc từ chối ứng viên thuộc nhóm thiểu số mà không có lý do hợp lý. Các tổ chức có thể khuyến khích sự tham gia của đồng minh bằng cách thiết lập các nhóm nguồn lực nhân viên, nơi mọi người có thể học hỏi lẫn nhau dựa trên mối quan hệ và xây dựng kết nối cá nhân qua sự đa dạng bản sắc. Họ cũng có thể hỗ trợ các nhà quản lý và nhân viên biết cách làm nổi bật điểm mạnh của mọi người, từ đó giúp giảm thiểu sự phân biệt đối xử.

 

Tự do để phát triển

 

 

Mọi người không chỉ muốn là chính mình trong công việc; họ khao khát phát triển để trở thành phiên bản tốt nhất của bản thân. Sự tự do để cải thiện bản thân giúp tạo ra cơ hội học hỏi và phát triển. Theo khảo sát, 91% người lao động cho rằng việc công việc cung cấp cơ hội học hỏi và phát triển là rất quan trọng. Những ai hài lòng với cơ hội phát triển cá nhân thường có tới 96% khả năng hài lòng với công việc của mình.

 

Tuy nhiên, lịch sử đã chứng kiến nhiều cuộc đấu tranh cho tự do. Các hệ thống giai cấp, thuộc địa và phân biệt kinh tế đã lâu nay đã hạn chế quyền tự do xã hội của nhiều cá nhân. Hiện nay, trong môi trường làm việc, khoảng 77% nam giới có cơ hội phát triển so với chỉ 71% phụ nữ. Đồng thời, những người da màu thường phải chờ lâu hơn để được thăng chức lên vị trí quản lý hoặc điều hành do sự phân biệt dựa trên danh tính.

 

Các chương trình phát triển cá nhân dựa trên thế mạnh

 

Để sống hết với tiềm năng của mình, mọi người cần hiểu rõ điểm mạnh và khả năng của bản thân. Nghiên cứu cho thấy những người thuộc nhóm thiệt thòi thường phải đối mặt với tình trạng "thiếu khen ngợi". Chẳng hạn, trẻ em da đen và da nâu nhận được ít lời khen và thường bị kỷ luật nhiều hơn so với bạn bè da trắng ở trường học. Tình trạng này tiếp tục diễn ra trong môi trường làm việc.

 

Các nhà quản lý thường dễ dàng công nhận tiềm năng của những nhân viên mới từ nhóm đa số. Trong khi đó, nhân viên từ các nhóm thiểu số thường trải qua quy trình đánh giá khắt khe hơn và ít khi được ghi nhận cho những thành tích của mình.

 

 

Phản hồi tích cực, khách quan và mang tính xây dựng

 

Các tổ chức cần đào tạo các nhà quản lý cách đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và khách quan hơn cho tất cả nhân viên. Hai chuyên gia phát triển lãnh đạo, Jack Zenger và Joseph Folkman, đã chỉ ra rằng 40% nhà quản lý cảm thấy khó khăn khi phải đưa ra phản hồi tiêu cực, trong khi 37% hoàn toàn tránh đưa ra phản hồi tích cực. Marcus Buckingham từ Viện nghiên cứu ADP đã nhấn mạnh rằng các nhà quản lý thường tập trung vào những thiếu sót khi phản hồi, điều này cản trở sự phát triển.

 

Nghiên cứu của Williams và các cộng sự cho thấy chỉ cần thông báo cho các nhà quản lý về những thành kiến phổ biến trong đánh giá hiệu suất cũng đã giúp giảm thiểu tình trạng này trong tương lai. Giống như nhiều cuộc đấu tranh cho tự do đã được đề cập, nỗ lực cải thiện phản hồi và phát triển có thể được hỗ trợ tốt bởi các chính sách truyền thống về đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI). Những nhân viên làm việc trong tổ chức có chính sách DEI thường cảm thấy hài lòng hơn với cơ hội phát triển (78%) so với những người làm việc tại các tổ chức không có chính sách như vậy (64%).

 

Tự do hòa nhập

 

 

Khi hai quyền tự do đầu tiên liên quan đến việc đạt được thành công, quyền tự do thứ ba lại tập trung vào khả năng nhân viên có thể cần lùi lại trong sự nghiệp. Trong một nền văn hóa luôn chú trọng vào hiệu suất và hoàn hảo, nhân viên cần có cách để nghỉ ngơi và giảm áp lực.

 

Đối với những người thuộc nhóm thiểu số, sự đa dạng sắc tộc thường dẫn đến việc họ bị đánh giá khắt khe hơn vì những thất bại hoặc sự khác biệt so với tiêu chuẩn của nhóm đa số trong công ty. Khi là người duy nhất, như một phụ nữ hoặc một người gốc Á trong một nhóm, họ cảm thấy mình bị giám sát nhiều hơn. Áp lực này có thể khiến họ cảm thấy dễ bị tổn thương và bị chú ý quá mức, dẫn đến những vấn đề tâm lý như chủ nghĩa hoàn hảo, giảm quyền tự quyết và lo âu, từ đó cản trở sự thăng tiến trong nghề nghiệp. Ngược lại, sự đa dạng và linh hoạt trong môi trường làm việc có thể giúp tăng cường tự do cho nhân viên.

 

Thúc đẩy sự đa dạng

 

Những người thuộc nhóm thiểu số cần có cơ hội để hòa nhập vào nền văn hóa chung mà không bị giám sát và soi mói quá mức. Họ muốn làm điều này mà không phải từ bỏ những điểm độc đáo và bản chất của bản thân, cũng như không muốn thành công của mình trở nên vô hình. Khi sự đa dạng trở thành tiêu chuẩn trong các tổ chức, mọi người sẽ cảm thấy được chấp nhận hơn và ít bị chú ý về danh tính của mình.

 

Do đó, doanh nghiệp có thể nâng cao sự đa dạng thông qua các chương trình tuyển dụng và phát triển tập trung, đặc biệt là ở các vị trí quản lý và điều hành cấp cao.

 

Mô hình làm việc linh hoạt

 

 

Các tổ chức có thể cung cấp nhiều lợi ích linh hoạt hàng ngày, như cho nhân viên chọn lịch làm việc, làm từ xa hoặc kết hợp, hoặc dành thời gian cho các dự án đam mê tại nơi làm việc. Đối với nhiều công ty cạnh tranh, đây là một sự thay đổi lớn từ mô hình làm việc truyền thống, nơi mà công nghệ luôn cho phép làm việc 24/7.

 

Một số công ty đang thúc đẩy sự thay đổi này bằng cách áp dụng chế độ làm việc bốn ngày mỗi tuần. Chế độ này đã được thử nghiệm thành công ở 61 công ty tại Anh vào năm ngoái. Dù chính sách của tổ chức là gì, các nhà quản lý nên đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng và phẩm giá, cho phép họ tự quản lý năng lượng và lịch trình của mình. Công việc linh hoạt cũng cho thấy rằng người sử dụng lao động tin tưởng vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, ngay cả khi họ làm việc vào những giờ và địa điểm khác nhau.

 

Tự do chấp nhận thất bại

 

Trong số các quyền tự do, sự tự do để thất bại được coi là quan trọng nhất, vì tất cả các quyền này đều có rủi ro nhất định. Rủi ro thường dẫn đến thất bại, nhưng khi mọi người biết rằng họ có cơ hội "đứng dậy" sau khi thất bại, điều này có thể giúp họ tự tin hơn.

 

Ý tưởng này được thể hiện rõ trong nghiên cứu của giáo sư Amy Edmondson tại Trường Kinh doanh Harvard về an toàn tâm lý trong nhóm. Bà định nghĩa an toàn tâm lý là "niềm tin rằng một người sẽ không bị trừng phạt hoặc xấu hổ khi chia sẻ ý tưởng, câu hỏi, mối quan tâm hoặc sai lầm, và nhóm sẵn sàng chấp nhận rủi ro."

 

 

Nghiên cứu khác cũng cho thấy mọi người có thể phát triển trong môi trường mà thất bại được tiếp nhận với sự linh hoạt và tinh tế. Điều này không có nghĩa là họ không phải chịu trách nhiệm; họ vẫn cần chứng minh rằng họ đã học hỏi từ những thất bại của mình.

 

Nhiều công ty đang nỗ lực giảm bớt sự kỳ thị liên quan đến thất bại. Edmondson khuyến khích việc xây dựng văn hóa chấp nhận rủi ro bằng cách thay thế sự xấu hổ và đổ lỗi bằng tư duy tò mò và phát triển cá nhân.

 

Dù những nỗ lực này có tiềm năng lớn, không phải ai cũng được hưởng lợi. Trên toàn cầu, những người thuộc nhóm đa số thường có nhiều cơ hội hơn, trong khi những người thuộc nhóm thiểu số có thể bị trừng phạt nghiêm khắc hơn vì những sai lầm, đặc biệt là khi họ phải đối mặt với định kiến tiêu cực.

 

Do đó, mọi người cần có tự do để thất bại và cố gắng một lần nữa để thành công. Nhiều nỗ lực chống thiên vị và chính sách không phân biệt đối xử có thể giúp giảm khoảng cách trừng phạt giữa các nhóm đa số và thiểu số, đồng thời tạo ra văn hóa xem sai lầm là cơ hội học hỏi.

 

Các tổ chức như Google đã được khen ngợi vì cố gắng cải thiện an toàn tâm lý bằng cách khuyến khích sự gắn kết trong nhóm, bình thường hóa việc học hỏi từ sai lầm và tìm kiếm ý kiến từ mọi người với sự khiêm tốn và cởi mở. Tuy nhiên, rất ít công ty đã cung cấp "cơ hội thứ hai" để tăng khả năng tiếp cận cơ hội và giải quyết bất bình đẳng. Đối với những người đã gặp khó khăn trong giáo dục và việc làm do hoàn cảnh sống hoặc các sai phạm cá nhân, việc có được cơ hội làm việc thỏa đáng với mức lương công bằng là rất khó khăn.

 

Mối liên hệ giữa DEI và văn hóa doanh nghiệp

 

 

Đa dạng, Bình đẳng và Hòa nhập (DEI) đang ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đa dạng mang lại sự phong phú không chỉ về đặc điểm cá nhân mà còn về quan điểm, kinh nghiệm và nền văn hóa khác nhau. Bình đẳng đảm bảo mỗi người đều có cơ hội công bằng để thể hiện khả năng của mình và được đối xử một cách công bằng. Hòa nhập tạo ra môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được chào đón và kết nối với nhau.

 

DEI đã giúp doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của sự đa dạng. Sự đa dạng không chỉ liên quan đến giới tính, sắc tộc hay văn hóa mà còn bao gồm cả khả năng và quan điểm khác nhau. Doanh nghiệp cần hiểu rằng sự đa dạng chính là lợi thế cạnh tranh, mang lại sự sáng tạo và khả năng thích ứng trong thị trường không ngừng thay đổi.

 

 

Khi một doanh nghiệp thể hiện cam kết với DEI thông qua các chính sách và hành động cụ thể, họ sẽ xây dựng được niềm tin và nhận được sự đánh giá cao từ khách hàng và cộng đồng. Ngày nay, người tiêu dùng và công chúng càng quan tâm đến giá trị và tác động xã hội của doanh nghiệp. Khi họ thấy một doanh nghiệp tạo ra văn hóa bình đẳng và tôn trọng sự đa dạng, họ có xu hướng ủng hộ và tin tưởng hơn. Điều này không chỉ tăng cường lòng tin và sự ủng hộ từ cộng đồng mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng thị trường và đạt được lợi ích tài chính bền vững.

 

DEI khuyến khích xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đồng thuận, nơi sự đa dạng được trân trọng. Điều này yêu cầu cam kết từ tất cả các cấp quản lý và nhân viên để thực hiện các giá trị DEI trong quyết định và hành động hàng ngày. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường an toàn, nơi mọi người cảm thấy được chấp nhận và khuyến khích chia sẻ ý kiến, góp ý và tham gia vào quá trình ra quyết định.

 

Thách thức trong việc triển khai DEI tại doanh nghiệp

 

Thiếu sự ủng hộ từ ban lãnh đạo

 

 

Lãnh đạo có thể không nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của DEI. Sự thiếu hiểu biết này có thể dẫn đến việc họ không cam kết thực hiện các thay đổi cần thiết để thúc đẩy sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập trong tổ chức.

 

Ngoài ra, lãnh đạo cũng có thể không dành đủ thời gian và nguồn lực cho DEI. Việc triển khai DEI cần phải có sự đầu tư về thời gian, tiền bạc và nỗ lực. Nếu lãnh đạo không sẵn sàng cung cấp những yếu tố này, quá trình thực hiện DEI sẽ gặp nhiều trở ngại.

 

Văn hóa doanh nghiệp chưa phù hợp

 

Một môi trường làm việc độc hại, không tôn trọng sự đa dạng và hòa nhập, có thể khiến nhân viên cảm thấy không được chào đón và không thoải mái khi thể hiện bản thân. 

 

Ngoài ra, nếu nhân viên không cảm thấy an toàn khi thảo luận về các vấn đề liên quan đến DEI, việc tạo ra một không gian làm việc hòa nhập sẽ trở nên rất khó khăn.

 

Hạn chế trong các chương trình và sáng kiến DEI 

 

 

Các chương trình DEI cần được thiết kế để phù hợp với nhu cầu cụ thể của nhân viên trong tổ chức. Nếu không, chúng có thể không mang lại kết quả tốt. Bên cạnh đó, việc thiếu đo lường và đánh giá hiệu quả của các chương trình DEI sẽ khiến doanh nghiệp khó xác định được những gì đang hoạt động tốt và những gì cần cải thiện.

 

Khó khăn từ sự kháng cự của nhân viên

 

Một số nhân viên có thể cảm thấy sợ hãi hoặc lo lắng về những thay đổi mà DEI mang lại. 

Ngoài ra, nếu nhân viên không hiểu rõ DEI là gì và tầm quan trọng của nó, họ có thể phản đối việc triển khai các chương trình liên quan.

 

Thiếu sự đa dạng trong quy trình tuyển dụng và thăng tiến

 

Các quy trình tuyển dụng không công bằng có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân viên từ các nhóm đa dạng.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thiết lập các chương trình phát triển và hỗ trợ cho nhân viên thuộc các nhóm này, giúp họ có cơ hội thành công trong công việc.

 

Qua bài viết trên, đã giải thích rõ hơn về chiến lược DEI là gì và các vấn đề liên quan đến DEI. Hy vọng thông tin trên đã giúp ích được cho anh/ chị khi áp dụng thực tế để thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Đừng quên truy cập Bí Quyết Quản Trị Sản Xuất để biết thêm nhiều kiến thức bổ ích về quản trị và phần mềm ERP nhé!

 

>>>Có thể bạn quan tâm:

• Lương 3P là gì? Hướng dẫn thiết lập hệ thống lương hiệu quả

• Agenda là gì? Hướng dẫn tạo agenda chuyên nghiệp chi tiết

• Task Oriented là gì? Đặc điểm và cách triển khai hiệu quả

​

Để được TƯ VẤN MIỄN PHÍ phần mềm ERP, mời bạn đăng ký theo thông tin sau: